Permisos retribuidos: la lista completa del artículo 37 ET

Cuando alguien te dice «me caso en junio» o «mi padre entra en el hospital el martes», la duda es siempre la misma: cuántos días le corresponden, si son naturales o laborables y qué papel tiene que traer. La lista está en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, aunque el convenio colectivo casi siempre la mejora. Aquí la tienes ordenada.

Qué es un permiso retribuido (y qué no)

Un permiso retribuido es una ausencia que la ley te obliga a conceder y a pagar, porque existe un hecho concreto que la justifica. No sale del saldo de vacaciones ni de los asuntos propios: es un derecho distinto y se cuenta aparte.

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores lo condiciona a dos cosas: previo aviso y justificación. Puedes exigir que te avisen con la antelación que el caso permita y que acrediten el hecho causante. Lo que no puedes es denegar el permiso porque la semana venga mal a la empresa.

Y un aviso de vocabulario: los asuntos propios y las horas de libre disposición no están en el artículo 37. Nacen del convenio o de un acuerdo de empresa, con sus propios días y plazos.

La lista del artículo 37.3

• Matrimonio o registro como pareja de hecho: 15 días naturales.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: 5 días. Se aplica al cónyuge, a la pareja de hecho, a parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad —incluidos los consanguíneos de la pareja de hecho— y a quien conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado: 2 días, que pasan a 4 cuando hace falta un desplazamiento.
• Traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable, incluido el ejercicio del derecho de voto; si una norma legal o el convenio fijan una duración concreta, se aplica esa. El artículo añade un límite poco conocido: si ese deber impide trabajar más del 20 % de las horas laborables en tres meses, la empresa puede pasar a la persona a excedencia.
• Funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo indispensable, siempre que deban hacerse dentro de la jornada. Lo mismo para las sesiones de información y preparación y los informes previos a la declaración de idoneidad en adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Un detalle que genera discusiones: solo el permiso por matrimonio habla de días naturales; los demás dicen «días», sin adjetivo. Mira cómo lo concreta tu convenio, porque muchos lo aclaran y bastantes amplían los plazos.

Fuerza mayor familiar: cuatro días al año

El artículo 37.9 reconoce el derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

Tres cosas lo diferencian del resto:

1. Se retribuyen las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, no cuatro días enteros de calendario: puede gastarse en horas sueltas.
2. La forma de computarlo se remite al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.
3. La persona tiene que aportar justificación del hecho que lo motivó.

Lactancia, reducciones y lo que no es un permiso del 37

El artículo 37.4 regula el cuidado del lactante: una hora de ausencia, divisible en dos fracciones, hasta que el bebé cumpla nueve meses, con incremento proporcional en partos o adopciones múltiples. Puede sustituirse por media hora de reducción de jornada o acumularse en jornadas completas si lo prevé el convenio o un acuerdo con la empresa. Es un derecho individual, no transferible al otro progenitor; si ambos lo ejercen con la misma duración y régimen, puede extenderse hasta los doce meses, con reducción proporcional del salario a partir de los nueve.

No lo confundas con dos figuras vecinas:

• La reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (artículo 37.5) reduce jornada y salario en la misma proporción. No es un permiso retribuido.
• El permiso parental (artículo 48 bis) y el permiso por nacimiento y cuidado de menor (artículo 48) no están en el artículo 37 y tienen reglas propias de duración y retribución; el segundo es una suspensión del contrato con prestación de la Seguridad Social, no un pago de la empresa. Consulta el texto vigente y tu convenio antes de responder.

Cómo se cuentan los días

• El permiso se disfruta en días de trabajo. La interpretación habitual de los tribunales es que, si el hecho causante cae en fin de semana o festivo, el cómputo empieza el primer día laborable siguiente. No está escrito así en el artículo 37: mira tu convenio y, en caso de duda, pregunta a tu asesoría.
• El convenio manda cuando mejora. La lista del Estatuto es un mínimo: nunca puedes quedarte por debajo, sí puedes estar por encima.
• Justificación proporcionada. Un justificante de hospitalización acredita el hecho sin incluir el diagnóstico. Son datos de salud: pide lo imprescindible y guárdalo con acceso restringido, no en el correo.
• Cada permiso, a su tipo. Si apuntas un permiso por fallecimiento como «vacaciones», restas días que no tocan y pierdes la trazabilidad de la ausencia.

Qué tiene que pasar en tu registro de jornada

Un día de permiso no es un día en blanco. El artículo 34.9 del Estatuto, introducido por el RD-ley 8/2019, obliga a registrar la jornada diaria de toda la plantilla y a conservar los registros cuatro años. Un día sin fichajes y sin nada que lo explique parece, en una revisión, una ausencia injustificada.

Lo correcto es que conste como ausencia justificada del tipo que corresponda, con sus fechas, su justificante y su aprobación. Así el informe mensual cuadra y nadie acumula una deuda de horas ficticia. El marco general está en la guía del registro de jornada, y el método para llevar saldos sin hojas de cálculo, en vacaciones y ausencias sin Excel.

Preguntas frecuentes

¿Puedo denegar un permiso retribuido por exceso de trabajo? No. Si se da el hecho causante y la persona avisa y lo justifica, el permiso se concede. Sí puedes pedir la justificación y comprobar el supuesto.

¿Los permisos del artículo 37 se descuentan de las vacaciones? No. Son derechos independientes: las vacaciones las regula el artículo 38 y tienen su propio mínimo anual.

¿Qué pasa si el convenio da más días que el Estatuto? Se aplica el convenio. La lista legal es un suelo, y los convenios suelen ampliar plazos, grados de parentesco o supuestos.

¿Hay que justificar siempre por escrito? El artículo 37.3 exige aviso y justificación. Pide un documento que acredite el hecho (certificado, informe de ingreso, citación) y guárdalo asociado a la ausencia: es lo que sostiene la decisión si alguien la discute meses después.

Cómo lo hace AccessTime

En AccessTime cada tipo de ausencia se configura aparte —tu empresa arranca con vacaciones, enfermedad, permiso retribuido y asuntos propios— y decides si exige justificante (PDF o imagen, con descarga restringida), si requiere aprobación y si descuenta del saldo anual. Las solicitudes pasan por una bandeja de aprobaciones de uno o dos niveles con aviso por email. En el informe mensual el día cubierto por una ausencia aprobada queda como justificado y con cero horas teóricas, y el mes se exporta a Excel para la gestoría. El resto, en funcionalidades y precios.